المرجع القانوني الجزائري | الوظيفة العامة في التشريع الجزائري

 بحث حول تأديب الموظف العام

خطــــــــــة البحــــــــث

مقـــــــــــدمـــــــة:

المبحــــــــث الأول: مفهــــــوم الخـــطأ المهنــــي

المطلب الأول: تعريف الخطأ المهني (الجريمة التأديبية)

المطلب الثاني:تصنيف الأخطـــاء المهنية

المطلب الثالث: التمييز بين الجريمة التأديبية والجريمة الجزائية

المبحــــــــث الثاني:

الإجراءات التأديبية وضماناتها

المطلب الأول: بالنسبة للعقوبات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية

المطلب الثاني: للعقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة الرابعة

خـــــــــاتــــــــمــــــــة:

مقـــــــــــدمــــــــة:

إن التأديب هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين فالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على نص على التأديب بأنه ."تشكيل كل تخل عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظـف أثنـاء 

ممارسة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مركبه لعقوبة تأديبية دون المساس عند الاقتضاء بالمتابعة الجزائية . "

، فالإضافة إلى الواجبات العامة فالموظف يخضع كذلك للالتزامات المذكورة في القوانين الداخلية " وتأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمان تحمى الموظف من التعسف ، وأن يطبق مبدأ الشرعية ، ويقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام وقواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قواعدها.

ومن هنا نطرح الإشكال الآتي:

فيما تتمثل العقوبات المفروضة على الموظف العام في حالة ارتكابه لخطأ مهني ؟ وكيف تتم الإجراءات التأديبية والضمانات الممنوحة له؟

المبحث الأول: مفهوم الخطأ المهني

للإحاطة بمفهوم الخطأ المهني كما سماه المشرع الجزائري, وجب تعريفها, وتصنيف الأخطاء المهنية وأخيرا التمييز بينها وبين الجريمة الجزائية وذلك من خلال المطلبين التاليين:

المطلب الأول: تعريف الخطأ المهني (الجريمة التأديبية)

بداية وجوب التنويه أن الفقه والتشريع المقارن يستعمل العديد من المصطلحات للدلالة على الخطأ المهني, فمنها من يطلق اصطلاح الجريمة التأديبية ومنهم من يأخذ بمصطلح المخالفة أو الذنب أو الإثم التأديبي.

في العادة لا يضع المشرع تعريفا محددا للخطأ المهني, كما هو الشأن في الجريمة الجنائية ويكتفي غالبا ببيان الواجبات المفروضة على كل موظف ووجوب الالتزام بها والامتناع عن كل ما يخل بها, وهو ما أدى بالفقه والقضاء إلى محاولة تعريفها من خلال الكثير من المحاولات.

فقد عرفها الدكتور سليمان الطماوي :"أنها كل فعل أو امتناع يرتكبه العامل ويجافى منصبه" أو هو كل تقصير من الموظف العمومي في واجباته الوظيفية المفروضة بموجب القوانين واللوائح, أو هي ما يرتكبه العامل من إخلال سابق بالتزاماته وواجباته الوظيفية, وبالنظام القانوني للوظيفة عن طريق الإهمال أو التراخي في أداء مهام واجباته الوظيفية.1

1ـ عوابدي عمار، نظرية القرارات الإدارية بين علم الإدارة العامة و القانون الإداري، دار هومة للطباعة و النشر و التوزيع، الجزائر، 1999, ص 331.

المطلب الثاني: تصنيف الأخطاء المهنية

أن المشرع الجزائري لم يورد حصرا الأفعال التي تشكل خطأ مهنيا, بل يبقى معيار تحديد الأخطاء المهنية هو تحديد الواجبات والالتزامات الملقاة على عاتق الموظف العمومي, إذ يعد الإخلال بإحداها خطأ مهني, غير أن المشرع قد صنف هذه الأفعال إلى درجات أربع, من خلال أحكام المواد 178إلى 181 من قانون الوظيفة العمومية.

الدرجة الأولى: ويدرج فيها جميع الأخطاء والأفعال التي من شأنها الإخلال بالانضباط العام والمساس بالسير الحسن لمصالح الإدارة المستخدمة.

الدرجة الثانية: السهو والإهمال الذي يؤدي إلى المساس بأمن المستخدمين أو أملاك الإدارة, والإخلال بالواجبات المفروضة عليه, والملاحظ من خلال وصف الأفعال المنصوص عليها ضمن الدرجتين الأولى والثانية أنها لا تنطوي على سوء النية من قبل الموظف, وإنما تبنى على أساس التقصير.

الدرجة الثالثة: وهي تلك الأفعال أشد خطورة من الأفعال الموصوفة ضمن الدرجتين السابقتين, والتي تتضمن إحدى الصور التالية:

1ـ تحويل غير قانوني للوثائق 

2ـ إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي واجبه تقديمها.

الدرجة الرابعة: إذا قام الموظف بما يلي:

1ـ الاستفادة من امتيازات, من أية طبيعة كانت, يقدمها له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأدية خدمة في إطار ممارسة وظيفته.

2ـ ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل.

3ـ التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة.

4ـ إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة.

5ـ تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية.

6ـ الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط آخر.

المطلب الثالث:التمييز بين الجريمة التأديبية والجريمة الجنائية

إن التشابه الكبير بين كل من الخطأ المهني الجريمة الجزائية, خاصة و

إن العديد من الأخطاء المهنية سيما تلك المصنفة ضمن الدرجتين الثالثة والرابعة, تحتمل الوصفين معا, مما قد يؤدي إلى الخلط بينهما مما يؤثر على النظام القانوني الواجب التطبيق على الواقعة القانونية والجهة المختصة بنظرها 2, غير أنهما يختلفان من حيث الطبيعة والأركان, ويمكن أن نوجز أوجه التمييز بينهما فيما يلي: 

1ـ من حيث الأشخاص: 

يشترط لوقوع الجريمة التأديبية أن يكون الفعل المعاقب عليه قد ارتكبه موظف مرتبط بالإدارة برابطة الوظيفة.

وهذا ما دعا إلى القول بأن النظام التأديب نظام "طائفي" أي أنه يتعلق بطائفة في المجتمع على عكس النظام العقابي الذي يتصف بالعمومية والشمول.

2ـ من حيث الأفعال المكونة للجريمة:

أن الجرائم التأديبية ليست محددة على سبيل الحصر لذلك فهي لا تخضع لمبدأ"لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص" وإنما تقوم على أساس الإخلال بكرامة الوظيفة والخروج على مقتضيات الواجب, والقول في قيام الجريمة من عدمه خاضع لقدير الإدارة, أما الجريمة في المجال الجزائي تكون محددة على سبيل الحصر.

3ـ من حيث الهدف:

يهدف النظام التأديبي إلى حسن أداء الموظفين لأعمالهم وضمان سير المرافق العامة بانتظام واطراد, أما في النظام الجزائي فالأمر يتعلق بحماية المجتمع كله وضمان استقراه وأمنه.

4ـ من حيث المسؤولية: 

تستقل الجريمة التأديبية عن الجريمة الجزائية من حيث المسؤولية, فان إعفاء الموظف من المسؤولية الجزائية وتبرئته من التهمة المنسوبة إليه, لا يمنع من مساءلته تأديبيا, فالمخالفة التأديبية أساسا قائمة على ذاتها مستقلة 2 عن التهمة الجزائية, قوامها مخالفة الموظف العام لواجبات وظيفته ومقتضياتها, وهذا الاستقلال قائم حتى ولو كان هناك ارتباط بين الجريمتين, فالموظف قد يسأل تأديبيا لمخالفته النصوص التشريعية أو العرف الإداري ومقتضيات الوظيفة العامة, في حين أن الجريمة الجنائية لا تقوم إلا إذ خالف الفاعل نصا عقابيا.

5ـ من حيث طبيعة الجزاء الموقع: 

أن العقاب التأديبي يتعلق بالمساس بمركز الموظف وحقوقه, ويكون بتوقيع مجموعة من الجزاءات محددو على سبيل الحصر, وأثارها محددة سلفا أما في النظام الجنائي فإن العقاب يتعلق بالمساس بحرية شخص أو حياته أو ماله, وللقاضي الحرية في تقدير العقوبة وفق الواقعة المنظورة في الحدود المسموح بها قانونا.

6ـ من حيث الإجراءات: 

تتميز الجريمة التأديبية عن الجريمة الجنائية, من حيث الإجراءات الواجب إتباعها منذ ارتكاب الموظف للجريمة ومساءلته عنها وحتى توقع الجزاء عليه, وهذه الإجراءات تنظمها القوانين الخاصة بالوظيفة العامة والموظفين.

أما الجريمة الجزائية فلها أصولها الخاصة التي تنظمها القوانين العامة كقانون الإجراءات الجزائية.

إلا أن الاختلافات السابقة لا تنفي وجود نوع الترابط ولا صلة بين الجريمتين التأديبية والجزائية, فالجريمتان عبارة عن سلوك شاذ يعاقب عليه القانون ويجب تجنبه تحقيقا للمصلحة العامة, ومن يرتكبه بعرض نفسه للمساءلة والعقاب الناسب.

كما أن هذا السلوك المنسوب إلى الموظف قد يشكل جريمتين جريمة تأديبية وأخرى جنائية, ولكن المساءلة لا تتقيد بالمحاكمة الجنائية إلا فيما يتعلق بوقوع الفعل المكون للجريمة من الموظف أو عدم وقوعه3 وفضلا عن ذلك قد تعتبر بعض العقوبات التأديبية بمثابة عقوبة تكميلية للعقوبات في المجال الجنائي.

1ـ محمد يوسف المعداوي، دراسة في الوظيفة العامة في الـنظم المقارنـة والتشريع الجزائري،الجزائر، الطبعة الثانية، ديوان المطبوعـات الجامعيـة،1988, ص84.

2ـ محمد أنس قاسم، مذكرات في الوظيفة العامة، الجزائر الطبعـة الثانيـة، ديوان المطبوعات الجامعية، 1989, ص 203.

3ـ مجلس الدولة, قرار بتاريخ 09/04/2001, تحت رقم 001192, مجلة مجلس الدولة, العدد1ـ2002, ص 119.

المبحث الثاني: الإجراءات التأديبية وضماناتها

لقد وضع المشرع مجموعة ضوابط إجرائية وجب على الإدارة إتباعها حال متابعة الموظف بخطأ مهني, وتختلف هذه الإجراءات باختلاف صور الخطأ المهني المرتكب بعد معاينته من قبل الرئيس المباشر للموظف المتابع, وينجر عن هذا الاختلاف تنوع السلطة المختصة بإجراء التحقيق وتوقيع الجزاء.

ومن ذلك يمكن بسط الإجراءات التأديبية على الوجه الآتي:

المطلب الأول: بالنسبة للعقوبات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية لقد نصت المادة (165)من القانون الأساسي للوظيفة 1 على أنه: "تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني".

وهذا يعني أنه حال معاينة الخطأ المهني, ورفع تقرير بذلك للسلطة التي لها صلاحية التعيين وجب توجيه استفسار للموظف بالواقعة متى كان لها تكييف الخطأ المهني, وتمكينه من تقديم رده حول صحة الواقعة ودوافعها ومتى قدر الرئيس الإداري من مجمل الملف أن هذه الواقعة تستحق العقاب أوقع بموجب قرار معلل عقوبة الدرجة الأولى أو الثاني حسب الحالة, والتي تتمثل في:

1ـ العقوبات من الدرجة الأولى:

ـ التنبيه

ـ الإنذار الكتابي

ـ التوبيخ

2ـ العقوبات من الدرجة الثانية:

ـ التوقيف عن العمل من يوم (1) إلى ثلاثة أيام(3).

1ـ الأمر رقم (06/03) الصادر بتاريخ 15 يوليـو سـنة 2006 المتـضمن القـانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد 46 سنة .2006

المطلب الثاني: بالنسبة إلى العقوبات من الدرجتين الثالثة والرابعة

وتوقع كذلك بموجب قرار صادر عن السلطة التي تمتلك صلاحية التعيين, لكن بعد اجتماع مجلس التأديب المتمثل في اللجنة المتساوية الأعضاء (المنصوص عليها في المادتين 63و64 من القانون) والتي تجري محاكمة تأديبية للموظف وفقا لقواعد إجائية محددة في مقابل ضمانات تمنحها للموظف المتابع.

أ/ الضوابط الإجرائية:

لصحة إجراءات محاكمة تأديبية وجب التقيد بالضوابط والآجال التالية:

أ ـ 1: القيود الزمنية( الآجال): 

على الرئيس الإداري التقيد بالمدة الزمنية المقدرة بخمسة وأربعين(45) يوما لإحالة الملف وإخطار اللجنة متساوية الأعضاء تبدأ من تاريخ معاينة الخطأ المهني, وقد رتب القانون على عدم احترام هذا الأجل سقوط الخطأ المهني واعتباره كأن لم يكن (الفقرة الأخيرة من المادة 166).

ـ وجب على اللجنة المتساوية الأعضاء البت في الملف التأديبي في أجل خمسة وأربعين(45) يوما وإصدار القرار بشأن الموظف المتابع.

أ ـ 2: التوقيف: 

نظرا لخطورة الأخطاء المهنية المصنفة في الدرجة الرابعة, وما يترتب عنها من عقوبات صارمة في مواجهة الموظف, فقد أجاز المشرع استثناءا توقيف الموظف المتابع, ويعد إجراء التوقيف إجراء احترازي يتضمن تعليق مؤقت للعلاقة الوظيفية يستبعد فيه الموظف عن مهامه إلى غاية الفصل في ملفه من قبل المجلس الـتأديبي على أن يتقاضى نصف مرتبه والمنح العائلية, ولا يعد هذا الإجراء من قبيل العقوبات في حد ذاته بل مجرد إجراء وقائي لا أثر له في القرار النهائي.1 

ب ـ الضمانات المقررة للموظف:

في مقابل السلطات الواسعة الممنوحة للإدارة في ملائمتها لتكييف الخطأ المهني, واتخاذ إجراءات المتابعة التأديبية, فقد منح المشرع في مقابلها حقوقا وضمانات للموظف المتابع في مواجهة الإدارة درءا للتعسف, ويمكن إيجاز هذه الضمانات في: 

ب ـ 1: وجاهية الإجراءات التأديبية:

والذي يقتضي إخطار وإعلام الموظف المتابع بالأخطاء المنسوبة إليه, وتمكينه من الإطلاع على كامل ملفه التأديبي خلال أجل خمسة عشرة (15) يوما من تاريخ تحريك الدعوى التأديبية (تاريخ إخطار اللجنة المتساوية الأعضاء).

كما أوجب القانون تبليغه بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي قبل خمسة عشرة(15) يوما على الأقل بالبريد الموصى عليه 2 , وكذا تبليغه بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل لا يتعدى ثمانية(Coolأيام من تاريخه, وهذا ما تم الاستقرار عليه قانونا وقضاءا 3 بوجوب تبليغ المخاطب بالقرار.

ب ـ 2: الحق في الدفاع:

ويتضمن جواز استعانة الموظف المتابع بمدافع عنه يختاره 4, والذي قد يكون محاميا أو أي شخص يراه مناسبا, وحقه في الإطلاع على الملف واستحضار شهود حول الوقائع, وتقديم ملاحظات مكتوبة أو شفوية في سبيل أبراز أوجه الدفاع عن نفسه santa 5.

ب ـ 3: وجوب تسبب القرار التأديب:

لقد أوجب المشرع من خلال مختلف المواد المتعلقة بالنظام التأديبي وجوب أن يكون القرار الصادر ضد الموظف والمتضمن عقوبة تأديبية مبررا ومسببا, ويراد بذلك توضيح الأسباب والأسس المعتمد عليها في إصدار العقوبة دعما لشفافية العمل الإداري, وتسهيلا لرقابة القضاء في حالة فرض رقابته على هذا القرار(6) . 

ب ـ 4: الحق في الطعن ضد القرار التأديبي:

وهو جواز الطعن ـ إداريا ـ في القرارات التأديبية الصادرة ضد الموظف والتي تتضمن أساسا عقوبات من الدرجتين الثالثة أو الرابعة أمام لجنة الطعن, وذلك ضمن أجل الشهر من تاريخ التبليغ بالقرار, كما يجوز الطعن في هذه القرارات أمام القضاء الإداري ـ دعوى الإلغاء ـ بموجب الإجراءات المعمول ضمن قانون الإجراءات المدنية والإدارية.

الخــــــــــاتمـــــــة:

في ختام هذا العرض رأينا الفرق بين الجريمة التأديبية والجريمة الجزائية كما رأينا كيف أن المشرع الجزائري قد فرض العقوبات التأديبية على حسب درجات الأخطاء المهنية التي يرتكبها الموظف العام, وتناولنا فيه أيضا الإجراءات التأديبية التي تقوم بها الإدارة ضد الموظف الذي تتابعه, كما تطرقنا فيه إلى الضمانات المقررة للموظف سواء من وجاهية الإجراءات التأديبية وحق الدفاع عن نفسه, و تسبيب القرار الإداري وحق الطعن ضد القرار التأديبي كل ذلك حتى يتمكن من مواجهة تعسف الإدارة تجاهه.

1ـ.محمد أنس قاسم، مذكرات في الوظيفة العامة، مرجع سابق, ص 207.

2ـ مجلس الدولة قرار بتاريخ20/04/2004, تحت رقم 009898, مجلة مجلس الدولة, العدد 5ـ2004, ص 143.

3ـ مجلس الدولة, قرار بتاريخ 19/04/1999, تحت رقم 160507, مجلة مجلس الدولة, العدد2ـ2002, ص 103.

4ـ المادة (35)من المرسوم 88ـ131, المنظم لعلاقة الموظف بالإدارة, الجريدة الرسمية, العدد 27 لسنة 1988, وانظر : عمار عوابدي, القرار الإداري, الطبعة الأولى, جسور للنشر والتوزيع, الجزائر 2007, ص 186 و ما بعدها, د/ محمد الصغير بعلي, القرارات الإدارية, دار العلوم, عنابة ـ الجزائر 2005, ص 103 وما بعدها.

5ـ نواف كنعان, القانون الإداري, دون طبعة, الأردن, دار الثقافة للنشر والتوزيع،2007, ص 205. 

6ـ محمد الصغير بعلي, القانون الإداري, دار العلوم ـ عنابة, الجزائر2004, ص 103.

قـــــــائمــة المصـادر والمراجــــــع

أولا: المصادر

1ـ الأمر رقم (06/03) الصادر بتاريخ 15 يوليـو سـنة 2006 المتـضمن القـانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد 46 سنة .2006

2ـ المرسوم 88ـ131, المنظم لعلاقة الموظف بالإدارة, الجريدة الرسمية, العدد 27 لسنة 1988. 

3ـ مجلس الدولة, قرار بتاريخ 19/04/1999, تحت رقم 160507, مجلة مجلس الدولة, العدد2ـ2002.

4ـ مجلس الدولة, قرار بتاريخ 09/04/2001, تحت رقم 001192, مجلة مجلس الدولة, العدد1ـ2002.

5ـ مجلس الدولة قرار بتاريخ20/04/2004, تحت رقم 009898, مجلة مجلس الدولة, العدد 5ـ2004.

ثانيا: المراجــع

1ـ عوابدي عمار، نظرية القرارات الإدارية بين علم الإدارة العامة و القانون الإداري، دار هومة للطباعة و النشر و التوزيع، الجزائر، 1999.

2ـ محمد يوسف المعداوي، دراسة في الوظيفة العامة في الـنظم المقارنـة والتشريع الجزائري، الجزائر، الطبعة الثانية، ديوان المطبوعـات الجامعيـة،1988.

3ـ محمد أنس قاسم، مذكرات في الوظيفة العامة، الجزائر الطبعـة الثانيـة، ديوان المطبوعات الجامعية، 1989.

4 ـ نواف كنعان, القانون الإداري, دون طبعة, الأردن, دار الثقافة للنشر والتوزيع،2007.